Varde Kommunes foreløbige læring af projekt ‘Styrket borgerstyret rehabilitering og hjemmepleje’

Projektledelsen fortæller med udgangspunkt i den foreløbige evaluering, hvilke læringspunkter der på nuværende tidspunkt er erfaret ift. ledelse, kompetencer og organisering.

Ledelsens rolle ift. rammesættelse og kommunikation har stor betydning

Ledelsens rolle i implementeringen af indsatsen er særdeles vigtig i forhold til, at både medarbejdere og samarbejdspartnere kender rammerne for den nye organisering og arbejdsform. Her er ledelse omdrejningspunkt for at rammesætte og give retning for de nye roller, arbejdsmetoder mv. Ligesom der er krav om, at der ledelsesmæssigt bliver kommunikeret tydeligt ud om beslutningsmandat, -processer og -strukturer.

Erfaringerne ift. rammesætning og kommunikation kan opsummeres i følgende punkter:

Rammesætning

• Ledelsen kan med fordel eksplicit rammesætte, hvem der har beslutningsmandatet, og på hvilke områder dette beslutningsmandat gælder.
• Den nye ledelsesrolle handler i højere grad om at være coachende og vejledende, hvilket grundlæggende er en anden rolle end tidligere.
• Selvledelse kræver en ledelsesmæssig rammesætning for teamets berettigelse i forhold til teamets forskellige samarbejdspartnere i kommunen.

Kommunikation

• Kommunikationen er væsentlig for implementering, og det vil være stærkt understøttende at sikre information om, hvordan teamet arbejder, hvordan man kommer i kontakt med teamet, herunder hvordan man træffer beslutninger.
• Kommunikationen om projektindsatsens dele og implikationer for den enkelte medarbejder skal opprioriteres i dialogen med medarbejdergruppen.
• Ledelsen har en rolle ift. at italesætte selvledelse og forberede organisationen på det både i teamet og den omkringliggende organisation.
• I den forberedende fase skal der være et større fokus på kommunikation ud til den brede medarbejdergruppe.

Derudover er en vigtig erfaring, at etableringen af beslutningsorganer med fordel kan inkludere medarbejderrepræsentanter og ikke kun ledelsesperspektivet for herigennem at sikre involvering og ejerskab på flere niveauer.

Kompentencebehovet retter sig mod både et organisatorisk og et borgerrettet spor

Når man som medarbejder skal tage en ny arbejdsform i brug og evt. selv indtage en anden rolle i forhold til arbejdstilrettelæggelsen, er det centralt at have de rette kompetencer til at kunne løfte de nye roller. Erfaringerne fra projektet viser, at kompentencebehovet kan opdeles i et organisatorisk og et borgerrettet spor.

Det organisatoriske spor relaterer sig til kompetencer ift. den nye arbejdsform, fx ift. styring, samarbejde og selvledelse:

• Ledelsesmæssige kompetencer er anderledes end i den klassiske forståelse af ledelse, hvis medarbejdere skal lære at agere kollektivt ledende.
• Sammensætningen af teamet kræver en differentiering på tværs af anciennitetsniveau og erfaring – mhp. et dynamisk teamsamarbejde.
• En overtagelse af planlægningsopgaven og visitationen kræver, at medarbejderne har kompetencerne til styring på området, herunder personalerelaterede spørgsmål om sygefravær og trivsel.

Det borgerrettede spor relaterer sig til inddragelse af borgeren, fx den motiverende samtale.

• Borgerinddragelse sker igennem realistiske muligheder og ved målsætning af indsatsen.
• Når det borgernære samarbejde sker med udgangspunkt i borgerens ønsker, skal medarbejdere have fokus på, at fagligheden får en anden rolle i tilrettelæggelsen af indsatser.
• Medarbejderne skal have forudsætningerne til at inddrage borgerens ønsker, hvilket gøres i den tætte ligeværdige dialog med borgerne.

Den omkringliggende organisation er en afgørende samarbejdspartner

Den omkringliggende organisation er en helt afgørende samarbejdspartner, især myndighedsområdet, for at implementeringen lykkes. Erfaringerne viser at kommunikation, dialog og tryghed er centrale nøgleord for et godt samarbejde. Kommunikationsbehovet er primært i forhold til, hvordan teamet konkret arbejder i hverdagen. Denne kommunikation kan med rette indeholde:

• Hvordan teamet arbejder.
• Hvilke rammer teamet har.
• Hvordan teamet adskiller sig fra ‘normale’ teams.
• Hvordan man som samarbejdspartner samarbejder i denne nye form.
• Forskellige styringslogikker skal italesættes samtidig med, at relevante samarbejdspartnere kender det nye teams rammesætning, kommunikationsveje og roller ind i det nye team.

Den primære læring i forhold til samarbejdet er, at der er brug for klare rammer og forventningsafstemning, herunder mandat, for samarbejdet. Særligt med et fokus på, hvordan samarbejdet kan løfte opgaveløsningen.

Læring set fra medarbejdernes perspektiv

Medarbejderne udtrykker generelt høj grad af motivation, særligt er de motiveret ift. at arbejde med større medarbejderinddragelse og fleksibilitet i tilrettelæggelsen af deres arbejde.

Medarbejderne påpeger dog også, at man fremadrettet bør fokusere på at afklare omkringliggende rammer forud for igangsættelse af projekter, da det skaber en større ro på medarbejdersiden herunder den resterende organisation, der er centrale samarbejdspartnere.

Læring set fra borgernes perspektiv

Evalueringen viser generelt set, at borgerne er meget tilfredse med den rehabiliterende støtte de modtager, og peger på flere forskellige forhold, der påvirker deres tilfredshed positiv:

• Aktiv medbestemmelse:
  Borgerne oplever en stor medbestemmelse ift. hvordan den kommunale støtte tilrettelægges med udgangspunkt i deres ønsker. Det bidrager til, at borgeren føler sig set og ikke mindst mødt. Et eksempel på dette er, at en borger oplevede, at det var muligt at rykke sin rehabiliterende støtte til senere på formiddagen, da det passede bedre ind i personens dagsrytme.
• Ligeværdighed i dialogen mellem borger og medarbejder:
  Borgerne lægger vægt på, at der er tid til at indgå i en dialog med medarbejderne, så deres holdninger til indsatsen kan indgå i de videre forløb. Det er med til at skabe en oplevelse af større grad af ligeværdighed mellem borger og medarbejder. Derudover påpeger borgerne i særlig høj grad også, at løbende samtaler om progression i indsatsen er motiverende.
• Styrket fokus på helhedsorientering i borgerforløbene:
  Borgerne giver udtryk for, at de oplever en helhedsorientering i deres indsatser, hvilket sker gennem den større grad af kommunikation mellem medarbejdere i relation til, hvor langt borgeren er i sit forløb. Den større kommunikation mellem medarbejderne og muligheden for tilrettelæggelsen af en tværfaglig indsats, bidrager, ifølge borgerne til, at der sker en progression i deres forløb. I dette henseende er det dog vigtigt at arbejde med, hvordan man håndterer de situationer, hvor der er en forskel mellem medarbejdernes faglige ambitioner ift., hvad borgeren har motivation for at opnå. Dette kan ske med et særligt fokus på modsætningsforholdet imellem progression og motivation.